第225章 公司规章的“拨乱反正”（2 / 2）

然而，在这“拨乱反正”的表象之下，暗流依旧在深处汹涌。

首先，是执行层面的“软抵抗”。

某些部门的主管，虽然不敢再明目张胆地强制加班，但在分配任务时，会有意无意地提及项目的“紧迫性”和“重要性”，暗示需要“自觉”付出更多时间。那种无形的压力，并未完全消失。

加班审批流程虽然建立了，但审批权依旧掌握在部门负责人手中。如果负责人“认为”不需要加班，或者对加班时长的审批极其严苛，员工依旧可能面临“活儿干不完，加班不批准”的窘境。

其次，是文化层面的惯性。

赵乾灌输的那套“奋斗者才有未来”、“加班等于敬业”的价值观，并非一纸公文就能彻底清除。在一些中层管理和部分老员工心中，这种观念依然根深蒂固。他们或许不再公开宣扬，但那种对“准点下班”者的微妙审视，对“拼命三郎”的隐性赞赏，依然构成了一种无形的环境压力。

最重要的是，矛盾的根源并未消除。

赵乾虽然暂时隐退，但他并未离开公司，他背后的集团势力依然存在。老板的安抚和制度的修订，更多是迫于压力的权宜之计，而非发自内心的理念转变。一旦外部压力减小，或者出现新的利益驱动，谁能保证不会出现下一次的“特殊情况”和“特殊办法”？

林眠坐在办公室里，翻看着那份崭新的、印刷精美的《员工手册（修订版）》。文本无可挑剔，但他很清楚，这仅仅是第一步，也是最容易的一步。

真正的挑战，在于如何让这些写在纸上的条款，变成融入公司血液的日常行为准则；在于如何扭转那种根深蒂固的、以透支为荣的文化惯性；在于如何防范下一个“赵乾”的出现。

“拨乱反正”，拨的是规章制度的“乱”，返的是法律条文的“正”。

但这还远远不够。

人心中的“乱”，环境中的“邪”，需要更长久、更坚韧的力量去匡正。

他合上手册，目光投向窗外。

这场由《劳动法》开启的强度测试，迫使公司进行了一次被迫的“外科手术”。手术很成功，摘除了一个巨大的肿瘤（违法制度）。

但术后的康复，以及如何防止复发，将是接下来更漫长、也更考验智慧的课题。

表面的风平浪静之下，新旧力量的博弈，并未停止，只是转入了更深、更隐蔽的层面。